Capital Humano en la Actualidad

Publicado en por Recursos Humanos

Autores:

Ladera L. Beriozka    C.I. 16563413

Gallardo Juan Carlos  C.I.14323462

Jesús González          C.I. 15870734 

 

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Caracas, 7 de Noviembre del 2008.



INTRODUCCION

 

      En toda empresa es de suma importancia el capital ya que es la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Sin el las empresas no obtendrían los niveles más óptimos deseados respectos a su productividad, siendo el principal en toda organización.

      En las empresas se laboran con personal humano siendo este de gran importancia ya que ellos son la fuente para el desarrollo del trabajo y utilizan técnicas económicas para el crecimiento de las mismas.

      En el trabajo se expondrá sobre el capital humano siendo el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

      Seguidamente otros puntos a tratar serán la gestión por competencia y sus perfiles.

      La gestión por competencia, es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

      Existen dos tipos de perfiles, el hard y soft estos describirán brevemente en el mismo contenido.

 

 



 

1.1. Definición 

            El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.

            La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.

            El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

1.2. Importancia   

             En primer lugar, el capital humano es importante ya que los medios materiales solo se convierten en un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros.

             La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas,  el insumo y  la mano de obra que forma parte del proceso productivo. El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología, que de soporte en la producción ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla en función.

 

 

 

 

1.3.            Desventajas

·        Más fácilmente sustituible.

·        Menos retribución que trabajadores específicos.

·        Costes de pérdida muy altos para la empresa.

·        Se le encasilla mucho en el puesto y reduce su gama de posibilidades profesionales.

·        Desventajas de la empresa ante la competitividad que se vive día con día entre las empresas.

·        Costos extras.

·        Desperdicios.

·        Disminución de la calidad

·        No ser una empresa líder en le mercado

·        Disminución de las utilidades

 

1.4. Ventajas

·        Polivalencia

·        Flexibilidad

·        Más barato

·        Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos.

·        Reducir costos.

·        Mejorar la productividad.

·        Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.

·        Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.

 

 

 

 

 

2.   Capital humano y gestión por competencia                             

2.1. Definición

            Capital es la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada.

            Humano relativo al hombre o propio de él.
            Gestión efectuar acciones para el logro de los objetivos.

            Competencia aptitud, cualidad, que hace que las personas sean aptas para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

            Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

            Capital humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

            Gestión por competencia herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

 

 2.2. Tipos de Competencia

2.2.1 Directa

                   El producto que se ofrece tiene las mismas características.

2.2.2 Indirecta

                   Este es parecido al producto original pero para satisfacer la misma necesidad

2.3. Beneficios

            La implantación exitosa de un sistema de certificación de competencias laborales puede traducirse en los siguientes beneficios:

  • Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal; apoyar procesos de evaluación del desempeño con las normas y estándares definidos y, en general, para orientar su inversión en desarrollos de recursos humanos.
  • Los trabajadores actuales y futuros, contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral, dentro o entre distintos sectores productivos y dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones y para planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y profesional.
  • Los organismos del mundo de la formación y capacitación contarán con información generada y validada para orientar su oferta de programas tanto en términos de pertinencia como de calidad. El sistema de certificación constituirá un incentivo decisivo para que la oferta de educación formal se alinee con los requerimientos del mundo del trabajo en general.

2.4.  Relación Empresa Competencia

            La competencia es aquella organización que se encarga de elaborar los mismos productos que otra empresa.

            En el mercado la empresa se enfrenta a la gran tarea que tiene con el consumidor para satisfacer sus necesidades, además se presentan aquellas empresas que producen lo mismo a los cuales les debemos tomar importancia.

             Esta competencia es la causa de las rivalidades que representa la economía, es importante estar pendiente de las competencias ya que definen los precios y la calidad en del mismo y así podemos saber si nuestro producto es competente y satisfactorio para la sociedad.

2.5. Situación Actual

            La implementación del sistema nacional de certificación de competencia laboral y calidad de la capacitación responde al siguiente diagnóstico:

            Reflexión estratégica insuficiente o poco sistematización por parte del sectores productivos sobre las competencias laborales claves que requerirán para tener éxito en el siglo XXI, en consecuencia, señales poco claras hacia el mercado laboral y hacia el mundo de la educación, formación, y capacitación sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por la industria; baja satisfacción por parte de empresas con la oferta de capacitación disponible, particularmente por su falta de pertinencia y alineamiento con sus necesidades.

            Los certificados de educación formal  no garantizan que la persona pueda ejercer funciones laborales con la competencia requerida por la empresa. Hay trabajadores competentes pero sin estudios formales no disponen de un mecanismo que reconozca los aprendizajes adquiridos en su experiencia de trabajo, afectando así su movilidad y trayectoria laborales.

Algunas consecuencias de esta situación son:

  • Una seria de amenaza para el sectores productivos de perder competitividad por no disponer de estándares claros para evaluar desempeño de personas y organizaciones, afectando la calidad de sus servicios y productos.
  • Mercado laboral poco transparente por importante asimetrías de información.
    Aumento del costo de transacción de reclutamiento y selección de personal y retorno sobre inversión en capital humano menor al esperado. Trayectorias de educación y formación con poco destino en el caso de jóvenes, por baja pertinencia y relevancia de oferta de educación / formación.

 

 

3. Perfiles de Competencia

3.1. Definición

            Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.

                Un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por tanto, cada empresa adecuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo

3.2. Tipos de Perfiles de competencia

3.2.1. Perfiles hard

Es en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo

3.2.2. Perfiles soft

             Es el que esta constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.

            En resumen los tipos de perfiles de competencia responden a los conocimientos y habilidades, siendo más fáciles de medir puesto que son más visibles. La dificultad radica en las actitudes, es decir, en los rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comportamientos. Estos exigen de un mayor rigor en su medida por la complejidad de las mismas a la hora de ser descubiertas. No debemos obviar que el capital humano es un factor de producción cuyo comportamiento es difícil de predecir, y aún más difícil de controlar.

 

 CONCLUSION


            Hasta los años 1800, la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran demasiado costosos.

            Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del año 1800, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta evolución, en el año 1900, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del Capital Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas".

            Es fundamental entonces transformar nuestra visión, desde la economía a la economía humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo, potencializando el Capital Humano.

            Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se buscan hoy en día. 



BIBLIOGRAFIA

http://www.google.com

http://www.monografias.com

http://www.rincondelvago.com

http://www.wikipedia.com

Encarta Microsoft 2002



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