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Autores:

Karelis Álvarez     C.I: 16.329.808

Rodríguez Juely    C.I: 18.004.645

Guevara Nervi     C.I: 5.489.259

Márquez Marielly  C.I: 12.563.987

  




Caracas, 23 de Enero del 2009


 

INTRODUCCIÓN

   

     El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de trabajadores, éstas capacidades realzadas de adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.

    Por lo tanto es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

    Por otra parte la capacitación dentro de una empresa, debe ser entendida, como una inversión. De igual manera se dará a conocer la inducción, que establece como requisito básico el cultivo de excelente cualidades de relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y el entrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad.  




DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
  

    Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.

    Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.

    El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc...

    La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.

    Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que éstos  cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por sí mismo.

 

    Desde el ángulo organizacional el capital financiero, no podrá dar rendimientos básicos si no influyen en él, los diversos tipos del capital humano:

 

  • -  Capital Intelectual  -  Capital Social  - Capital  Afectivo  - Capital de Salud  - Capital de Clientela  -  Capital de Proceso  -  Capital de Renovación  - Capital Financiero 

      PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 

a)     La respuesta es contundente  b)     Asesoría para el alto desempeño

c)     Para lograr todo lo anterior se requiere de esfuerzo, dedicación y tiempo

 

                                                     INDUCCIÓN
 
La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.
 Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse  a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en un ambiente con normas, política, procedimiento y costumbres extrañas para el. La organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organización en general.

Es pues necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador, los aspectos más importantes del proceso de inducción son loa que explicamos a continuación:

Contrato de trabajo

La relación del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización. 

Afiliación a las instituciones de seguridad social

Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporación a las instituciones respectivas.

Registros

El número y diseño de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello que solo se hace una breve mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio.

Expediente

Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, copia del contrato del trabajo, aviso de falta de sindicato, al seguro social, el registro federal de causantes, los documentos de sueldo, evaluación del desempeño, amonestaciones, etc. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de verificaciones de todos ellos (quizá impresa en la carpeta) con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética profesional y para evitar un uso inadecuado de la información.

Hoja de servicio

El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos mas importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; separación de la empresa (en su caso); es decir, un resume de todo lo que aparezca en su expediente.

Este registro permite una consulta rápida de las características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de hoja de servicio constituye parte importante del inventario de recursos humanos.

Datos que se propone en una hoja de servicio:

Numero de asignado (matricula o clave) al trabajador y el nombre completo del mismo.

  1. Fecha de ingreso: día, mes y año en que empieza a laborar en la organización.
  2. Tipo de contrato
  3. Lugar y fecha de nacimiento
  4. Estado civil; asimismo deberá colocarse el nombre de la o el cónyuge, en su caso.
  5. Numero de afiliación a las instituciones de seguridad social y clínica de adscripción.
  6. Numero de registro federal de contribuyentes
  7. Numero de la cartilla del servicio militar.
  8. Numero de la licencia para conducir
  9. Fianza (si procede).este es un requisito es muchos trabajos en donde se maneja valores o sumas importantes de dinero o bienes valiosos.
  10. Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontraran el los exámenes médicos.
  11. Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega de tres fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de servicio, una para extenderle la credencial respectiva y la otra a la solicito de empleo.
  12. Domicilio, es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro puedan realizar los cambios si los hubiere.
  13. Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se avisara en caso de accidente.
  14. Escolaridad: deberá anotarse el grado máximo  de educación correspondiente, así como los estudios de especialización, los idiomas que domine el interesado, así como cualquier curso tomado.
  15. Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo que haya tenido, la organización donde haya prestado servicio, el puesto, el sueldo y la causa de  separación.
  16. Promociones y transferencias: deberá anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al puesto que se haya asignado.
  17. Evaluación del desempeño: registrara la fecha, los resultados y las observaciones de evaluador, así como el nombre del mismo.  

Los datos anteriores pueden modificarse y aumentarse de acuerdo con las necesidades de cada organización.

  Bienvenida

  En sentido estricto, no es posible determinar cuando comienza y termina la introducción del personal nuevo ingreso; de hecho esta  principia desde el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud  y se puede considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos mas delicados del proceso de inducción tiene lugar al primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organización, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación.

  La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el tipo de organización de que se trate, sin embargo, la mayoría de los planes contienen información sobre la organizaron, las políticas de personal, las condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días de descanso, la forma de pago. Todos estos  aspectos y otros más se encuentran contenidos en el llamado de manual de bienvenida entregado a cada nuevo trabajador.

  Actividades

  Reunión con el personal de nuevo ingreso, el día de su contratación o su primer día de trabajo

  1. Explicación e información amplia, sobre en contenido del manual de bienvenida, que puede contener apartados como lo siguientes:

Historia de la organización

  • Su visión, su misión y sus objetivos.
  • Horarios, días de pago etc.
  • Articulo que produce o servicio que presta
  • Estructura de la organización
  • Políticas de personal
  • Prestaciones y beneficios
  • Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, gimnasio, bibliotecas, entre otros
  • Reglamento interno de trabajo
  • Pequeño plano de las instalaciones
  • Mediadas de emergencia
  • Información general que pueda ser importante para el nuevo empleado.

  Mas adelante, se pueden realizar actividades como:

  Visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la disposición física de los locales.

  • Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
  • Presentación con el personal del departamento donde se va a laboral.

  La integración del personal, no solo es responsabilidad del área enfocada en recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en ese proceso de integración.

  ENTRENAMIENTO


El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes  frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.

 El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:

1.-  Transmisión de información.   2.-Desarrollo de habilidades. 3.- Desarrollo  o modificación de actitudes  4.-  Desarrollo de conceptos.

 Estos cuatro tipos de cambios hacerle  un mapa conceptual a lo que esta resaltado.

 Los principales objetivos del entrenamiento

 

1.-   Preparar el personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

 2.-   Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, tanto en el cargo actual como en otras funciones en las cuales puede ser considerada la  personal

3.-   Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más  receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

  El entrenamiento está implícito en la  tarea gerencial en todos los niveles. Ya sea en la demostración de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicación de una operación tradicional, el supervisor o gerente debe explicar, enseñar, acompañar y comunicar.

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje  es un fenómeno que surge dentro del individuo como resultado de sus esfuerzos.  El aprendizaje es un cambio del comportamiento que ocurre día tras día en todos los individuos. Por consiguiente, el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

 El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos componentes  son:

-    Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, información, habilidades, etc.

-   Procesamiento  u operación (throughputs). Proceso de aprendizaje individual, programa de entrenamiento, etc.

- Salidas (outputs). Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.

-    Retroalimentación (feedback). Evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento,  a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.

El entrenamiento como sistema

 El entrenamiento implica un proceso  compuesto de cuatro etapas:

 1.- Inventario de necesidades  de entrenamiento (diagnóstico).

2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

3.- Implementación y ejecución.

4.- Evaluación de resultados.

 
CAPACITACION

La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que com­prende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa­rial a la cual sirve.

Objetivos de la capacitación

Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.

 ·        Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

 

·        Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

 

·            Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

 

·          Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de su trabajo.

 

·        Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

 

·             Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

 

·        Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:

a)      Productividad

 Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

Calidad

 Los programas de capacitación y desarrollo apropiada­mente diseñados e implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los traba­jadores están mejor informados acerca de los deberes y responsa­bilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habi­lidades labores necesarios, son menos propensos a cometer erro­res costosos en el trabajo.

  Salud y seguridad

 Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mien­tras que en un ambiente laboral seguro puede conducir activida­des más estables por parte del empleado.

  Dimensión psicológica

 La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per­sonales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.

 

CONCLUSIÓN:


   
De acuerdo al análisis realizado, y el desarrollo presentado, se puede deducir que:

     El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo económico y social de los países. Puede referirse como a las cualidades y características de las personas de una organización, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.

     Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como una inversión en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.

  La inducción es un proceso importante ya que el primer día de labores es el primordial para comenzar bien el la nueva empresa. Dependiendo de la empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final  tiene la misma función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte rápidamente  así se sentirá conforme y comprometido a la empresa y comenzara a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal se sienta bien de todas las formas

 

BIBLIOGRAFÍA:

 

 

 

    CHIAVENATO, Adalberto: Administración de Recursos Humanos, Edición Mc Graw Hill, quinta Edición, 2000.

      GALICIA, Arias Fernando L: Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempaño, Editorial Trillas, 2006. 

    VILLEGAS, José M: Administración de Personal, Edición Los Heraldos Negros, Editorial Oasis, 1997.


APORTES:

 

 

Por Recursos Humanos - Publicado en: Grupos de Exposiciones Talento Humano - Comunidad: TALENTO HUMANO
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