Wednesday 4 march 3 04 /03 /Mar 22:46


"Excelente cosa es una buena ley, lo mismo que una buena máquina administrativa; pero ambas resultarán sin valor si no hay hombres de grandes capacidades encargadas de ejecutarlas...."

"El talento solo no basta para hacer un escritor. Detrás del libro debe haber un hombre..."

"No hay mayor peso para un ser humano que un gran potencial."

Autores:

Deisy Sarmiento         C.I. 17.302.375

Lissette González       C.I. 15.379.035

Eduardo Sánchez        C.I. 17.761.574
Mercedes Silva           C.I. 15.456.312

Jennifer Manrique       C.I. 17.963.623
Sección "E"

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Monday 2 march 1 02 /03 /Mar 00:19


PROGRAMACION NEUROLINGÜISTICA

Programación Neurolingüística significa que nuestros pensamientos están conformados de palabras, de lenguaje (lingüística) y este lenguaje califica lo que nos rodea con palabras y estas viajan por las neuronas para crear un programa. Cuando repetimos ciertas palabras con frecuencia se va convirtiendo este mensaje en un programa. Estos programas ya instalados producen emociones que dirigen nuestras conductas y nuestras reacciones.

Podemos considerar la PNL como el software del cerebro humano. Esta técnica describe cómo la mente trabaja y se estructura, cómo las personas piensan, aprenden, se motivan, interactúan, se comunican, evolucionan y cambian. Mediante el estudio detallado de la comunicación, verbal o no verbal, la PNL se transforma en un excelente medio de autoconocimiento y evolución personal




P N L para Directivos

 

 

¿Cómo encaja la Programación Neurilingüistica dentro del proceso de gestión? La PNL es el estudio de la estructura de la expeciencia subjetiva. Trata sobre cómo contruimos nuestro propio e irrepetible  mundo, nuestra experiencia unica de quiénes somos, qué hacemos, y cómo experimentamos a lso demás.  ¿Cómo pensamos? ¿Cómo aprendemos? ¿Cómo nos estresamos? ¿Cómo nos comunicamos? Cualquier actividad que implique relacinarse con los demás implica PNL.  Como su nombre lo indica, la Programación Neurolingüistica trata del lenguaje y de cómo este afecta a nuestros pensamientos y a nuestras acciones.  Utilizamos el lenguaje para comunicarnos, influir y motivar; por consiguiente, la PNL trata sobre cómo influir.  La PNL responde a las cuestiones que plantea de forma exclusiva: tomando como modelo a realizadores de éxito. Ha analizado ya a numerosos comunicadores, gerentes, vendedores y educadores destados, con el fin de descubrir los patrones que tienen en cumún.  Ello significa que, mediante la PNL, se puede aprender estos patrones para conseguir, utilizandolos, aquellos resultados que son importante para nosotros.

Esta obra PLN para Directivos consta de once capitulos. Inicia preparando la escena, reuniendo  una amplia gama de tendencias de  gestión.  Examina el modo en que las organizaciones  estan cambiando, tanto en lo estructural como en lo funcional, bajo la presión de la tecnología  y de unos mercados globales en expanción, altamente diversificados y competivivos. De igual manera plantea diversas perspectivas a modo de herramientas analiticas, con las que se puede comprender a la organización como sistema y generar sintonia y confianza en el trabajo.  Contemplar la gestión como el manejo de sistemas y relaciones, arroja nueva luz sobre muchos problemas de gestión.

Trata de objetivos y resultados, tanto individuales como de la organización, asi como el modo en el que convertir la misión de la compañía en proyectos alcanzables, orientados a los objetivos concretos.  En este libro se analizan valores. Pensamos que los valores de la organización son una parte extremadamente importante, si bien olvidada, del a gestión.  Toda organización tiene sus valores, pero no todos sus miembros son conscientes de en qué consisten dichos valores. Es preciso clarificar los valores individuales, que constituyen nuestra motivacion más poderosa, trabajamos por aquello que nos importa.  Es importante analizar en pronfundidad la motivación y el liderazgo. 

Esta obra culmina analizando en profundidad la motivacion y el liderazgo, por el cual es necesario concentrarse en la persona: cómo pensamos, a qué prestamos atención y cómo generamos nuestros estados internos.  Conocer estos aspectos proporcionará una mayor influencia, tanto sobre los demás como a nivel personal.

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Sunday 1 march 7 01 /03 /Mar 23:53


  • Dinámica de Grupo, con el fin de presentar una planificacion estrategica de las difererentes Gerencias de la Dirección de Recursos Humanos.
    Objetivo: Aumentar las Ventar un 25%




    En esta planificación participaron las siguientes Gerencia:
    Gerencia de Capital Humano
    Gerencia de Remuneración
    Gerencia de Adiestramiento y Capacitación
    Gerencia de Gestión de Cambio
    Gerencia de Seguridad Industrial
    Gerencia de Bienestar Social

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Sunday 1 march 7 01 /03 /Mar 23:36


Autores:

Abel Vásquez.  C.I: 83020196

José Lara.       C.I:16005979



Caracas, 31 octubre  2008

 


INTRODUCCIÓN



El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la gestión de recursos humanos por competencias, un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que se enmarca dentro de un movimiento más amplio la sustitución de la orientación de personal por una orientación de recursos humanos.

Encontraremos el por que es importante y necesario la gestión del talento humano dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento humano debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar

Actualmente, la definición  ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores, el recurso humano ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.


 


 

GESTION DEL TALENTO HUMANO

 

Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o directivos y trabajadores. La GTH se refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando la GTH funciona correctamente, los empleados se comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los mercados.

La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea. La aplicación de estas medidas es independiente del sector industrial al que pertenezca la empresa: así, compañías tan distintas como IBM, Marks & Spencer y McDonalds aplican esta política empresarial, al igual que varias empresas del sector público.

Existen tres clases fundamentales de relaciones empresario-trabajadores. Por lo general, la negociación colectiva es el proceso de negociación entre empresarios y sindicatos de trabajadores para establecer de modo conjunto los niveles salariales y las condiciones laborales, pero este tipo de colectivismo se aplica cada vez menos en los países con políticas económicas ultraliberales. El segundo tipo es la aplicación de las políticas de GTH. Sin embargo, el tercer tipo es el más común: la organización jerárquica en la que los gestores o directivos imponen sus decisiones de forma independiente de la negociación colectiva o la GTH.

Permitir la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización de la actividad implica darles información adicional y consultarles sobre cómo deben desarrollarse estas actividades. La clave de la GTH reside en que la comunicación fluya del nivel superior al nivel inferior y viceversa. No basta con breves reuniones ni con una transmisión de órdenes de los gestores a los trabajadores. La participación activa de los trabajadores requiere la creación de grupos de reflexión para solucionar los distintos problemas y reuniones periódicas entre éstos y los gestores de la empresa. Estas reuniones subrayan la importancia del control de calidad de los bienes y servicios producidos por la compañía. Esa participación permite que la empresa aproveche al máximo la preparación de sus trabajadores, así como sus iniciativas. De esta forma, se fomenta, en ciertos casos, una relación de confianza entre el empresario y sus subordinados.

El segundo elemento de la GTH implica relacionar los salarios con la productividad de cada trabajador. En vez de pagar un salario homogéneo en función del trabajo a realizar, como ocurre cuando se aplica la negociación colectiva, el salario se establece en función de la productividad de cada uno y de la buena marcha de la empresa. Los trabajadores reciben un pago por obra o rendimiento. El reparto de parte de los beneficios y de acciones entre los trabajadores asegura la vinculación de la remuneración laboral con el buen funcionamiento de la compañía. Cuando se reparten beneficios entre los trabajadores se paga un suplemento en función de la situación financiera de la empresa, que puede consistir en acciones que no han de ser vendidas antes de un periodo determinado, lo que ayuda a que los empleados se preocupen por la situación de la empresa. Estas políticas implican que ambas partes participan del riesgo y de los beneficios de la compañía.

Las organizaciones que aplican la GTH dedican parte de sus recursos a la selección de personal y a la formación profesional de éste. Intentan contratar a trabajadores que puedan ocupar diferentes puestos en vez de aplicar estrictas demarcaciones de cada tipo de trabajo. Los trabajadores deben poder adaptarse a los cambios en las condiciones laborales, negociando de modo periódico el número de horas laborales. Estas organizaciones pretenden eliminar las tradicionales jerarquías que distinguen entre trabajadores de cuello blanco y operarios u obreros. Los empleados deben recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago, fijación de objetivos y otros beneficios, como los bonos de comida o los vales de restaurante.

  

NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO

  

Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.

 

Sherman, Bohlander & Snell (1999), señalan cinco desafíos competitivos para la moderna Administración de RRHH:

 

*HACIA LA GLOBALIZACIÓN:

 

Circunstancias como la apertura de mercados,   los tratados de libre comercio y  la

orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a través de oportunidades de negocio en mercados globales.

         

Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la globalización puede transformarse en un serio problema. La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado puede ser fatal si no se es competitivo.

 

Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado (existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere el contexto, la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus responsabilidades.

 

Para la Administración del Talento Humano enfrentarse a la globalización debe:

 

- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios internacionales.

 

- Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio internacional, relaciones internacionales, etc.

 

- Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto internacional  o que viajaría a otras realidades, en temas como culturas, geografía,

leyes, prácticas de negocios diferentes, etc.

 

- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados internacionales.

 

 

*INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS:

 

 

Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 años la computadora o el teléfono celular eran artículos de lujo, y palabras como Internet o software eran casi desconocidas. Indudablemente, la tecnología, especialmente aplicada a la informática y a los medios de comunicación se ha desarrollado a pasos agigantados.

 

La influencia de la tecnología informática en el recurso humano se ha hecho patente con el surgimiento de software para administración de planillas, evaluación del desempeño, medición del clima organizacional, etc; que en mayor o menor medida se vienen utilizando y perfeccionando.

 

Pero además, la informática ha originado que prácticamente todo trabajador calificado necesite incorporar este tema a su perfil profesional. Por ello:

 

- Los diseños de puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos relacionados con la informática. Por ejemplo: un puesto de

secretaria puede requerir habilidades en elaboración de gráficos Excel.

 

- Los procesos de reclutamiento y selección valoran (y en la mayoría de los casos exigen) habilidades de informática de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora más a un gerente si sabe preparar sus exposiciones en power point.

 

- Las áreas de capacitación han incluido diversos programas de entrenamiento en software.

  

*ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO:

  

La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio reactivo y cambio

proactivo. El primero ocurre después que las fuerzas externas afectan el desempeño de la organización; este cambio es importante pues ante una situación dada, una organización debe tener “reflejos” rápidos y actuar con inmediatez. Sin embargo, en la actualidad, se recomiendan cambios proactivos: aquellos que buscan una evolución iniciada para aprovechar oportunidades que se presentan. Ejemplo: Si un banco espera la estrategia de su mayor competidor para combatirla, estamos ante un cambio reactivo (ojo que eso no impide que esta contra estrategia sea exitosa). Pero mucho mejor es que ese mismo banco, en vez de esperar a su competidor, ponga en marcha su propia estrategia (cambio proactivo), así no solamente tendría una nueva estrategia sino que marcaría un liderazgo en el sector.

  

*DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO:

 

 Vivimos una “era del conocimiento”. Antes, hasta hace apenas 15 ó 20 años todavía el eje central de las empresas era su capital económico y sus bienes materiales, las empresas se preocupaban por tener la materia prima y competían por obtenerla más rápido, por ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos. Ahora, esos bienes materiales son relativamente fáciles de conseguir pues los mercados se han liberalizado, las fronteras económicas han caído y los medios de comunicación permiten un comercio mucho más fluido.

 

Por ello, si bien es cierto que “lo material” continúa siendo importante, el eje central de las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de los trabajadores.

 

Tomemos el caso de dos supermercados en una misma ciudad, los productos que

venden son relativamente los mismos (lácteos, embutidos, frutas, vegetales, artículos de limpieza, etc.), sus precios también son muy semejantes (en muchos casos tienen los mismos proveedores), la diferencia entonces radica en el capital humano: ¿quién atiende mejor al cliente? ¿quién marquetea mejor los productos? ¿quién tiene locales más cómodos y limpios? ¿quién conserva mejor los productos? ¿quién da facilidades de pago? Todas estas preguntas se responden a través de un recurso humano capacitado y desarrollado. Es responsabilidad del área de RRHH seleccionar personas que posean estas características y, a través de los programas de capacitación, desarrollarlas y perfeccionarlas continuamente. Asimismo, la orientación al cliente y la adaptabilidad deben ser competencias que formen parte importante de la cultura organizacional.

 

 INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION DEL

 TALENTO HUMANO

 

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

 

IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

 

 Las organizaciones son un conjunto de actividades concientemente coordinadas formada por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de dicha organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, de trabajar en equipo y que busquen un objetivo en común.

 

 El capital humano es definido como la mano de obra de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y obtener utilidad.

 

Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que realizan sus trabajadores y así saber elegir el curso de acción que más le convenga a la empresa.

 

El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales que pueden aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.

 

El capital humano es importante ya que los medios materiales (materia prima), solo se convierten en un producto terminado cuando pasan por un proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros, ya que una maquina por muy avanzada que sea no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.

 

Hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga el personal que labora en la organización. La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tiene el personal de adaptarse al cambio. Una organización debe atraer al mejor capital humano, retenerlos ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, darles las herramientas necesarias que los  hagan mas eficientes y les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, capacitarlos, diseñar correctamente el trabajo, establecer las metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos, de esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa.

 

Muchas empresas ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con un departamento de recursos humanos dejan en segundo plano esta función, lo cual representa una desventaja ante la competitividad que se vive día a día entre las empresas lo cual puede significar una disminución  en las utilidades por tener problemas durante la productividad, lo que le costaría que no seria una empresa líder en el mercado, representaría disminuciones en la calidad del producto, costor extras, etc.…

 

Una buena administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y le ayuda a:

 

-  Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.

-  Mejorar la productividad.

 

- Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.

 

-  Asegurar la posición de la empresa en el mercado.



 

CONCLUSIÒN

 

 La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

 

BIBLIOGRAFIA

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos Humanos. Edic. Popular  2001.

 


 

APORTES:

 

 


 

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Sunday 1 march 7 01 /03 /Mar 23:29

Autores:

Ladera L. Beriozka    C.I. 16563413

Gallardo Juan Carlos  C.I.14323462

Jesús González          C.I. 15870734 

 

 

 

Caracas, 7 de Noviembre del 2008.



INTRODUCCION

 

      En toda empresa es de suma importancia el capital ya que es la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Sin el las empresas no obtendrían los niveles más óptimos deseados respectos a su productividad, siendo el principal en toda organización.

      En las empresas se laboran con personal humano siendo este de gran importancia ya que ellos son la fuente para el desarrollo del trabajo y utilizan técnicas económicas para el crecimiento de las mismas.

      En el trabajo se expondrá sobre el capital humano siendo el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

      Seguidamente otros puntos a tratar serán la gestión por competencia y sus perfiles.

      La gestión por competencia, es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

      Existen dos tipos de perfiles, el hard y soft estos describirán brevemente en el mismo contenido.

 

 



 

1.1. Definición 

            El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.

            La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.

            El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

1.2. Importancia   

             En primer lugar, el capital humano es importante ya que los medios materiales solo se convierten en un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros.

             La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas,  el insumo y  la mano de obra que forma parte del proceso productivo. El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología, que de soporte en la producción ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla en función.

 

 

 

 

1.3.            Desventajas

·        Más fácilmente sustituible.

·        Menos retribución que trabajadores específicos.

·        Costes de pérdida muy altos para la empresa.

·        Se le encasilla mucho en el puesto y reduce su gama de posibilidades profesionales.

·        Desventajas de la empresa ante la competitividad que se vive día con día entre las empresas.

·        Costos extras.

·        Desperdicios.

·        Disminución de la calidad

·        No ser una empresa líder en le mercado

·        Disminución de las utilidades

 

1.4. Ventajas

·        Polivalencia

·        Flexibilidad

·        Más barato

·        Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos.

·        Reducir costos.

·        Mejorar la productividad.

·        Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.

·        Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.

 

 

 

 

 

2.   Capital humano y gestión por competencia                             

2.1. Definición

            Capital es la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada.

            Humano relativo al hombre o propio de él.
            Gestión efectuar
acciones para el logro de los objetivos.

            Competencia aptitud, cualidad, que hace que las personas sean aptas para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

            Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

            Capital humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

            Gestión por competencia herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

 

 2.2. Tipos de Competencia

2.2.1 Directa

                   El producto que se ofrece tiene las mismas características.

2.2.2 Indirecta

                   Este es parecido al producto original pero para satisfacer la misma necesidad

2.3. Beneficios

            La implantación exitosa de un sistema de certificación de competencias laborales puede traducirse en los siguientes beneficios:

  • Los empleadores dispondrán de estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal; apoyar procesos de evaluación del desempeño con las normas y estándares definidos y, en general, para orientar su inversión en desarrollos de recursos humanos.
  • Los trabajadores actuales y futuros, contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral, dentro o entre distintos sectores productivos y dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones y para planificar posibles trayectorias de desarrollos personal y profesional.
  • Los organismos del mundo de la formación y capacitación contarán con información generada y validada para orientar su oferta de programas tanto en términos de pertinencia como de calidad. El sistema de certificación constituirá un incentivo decisivo para que la oferta de educación formal se alinee con los requerimientos del mundo del trabajo en general.

2.4.  Relación Empresa Competencia

            La competencia es aquella organización que se encarga de elaborar los mismos productos que otra empresa.

            En el mercado la empresa se enfrenta a la gran tarea que tiene con el consumidor para satisfacer sus necesidades, además se presentan aquellas empresas que producen lo mismo a los cuales les debemos tomar importancia.

             Esta competencia es la causa de las rivalidades que representa la economía, es importante estar pendiente de las competencias ya que definen los precios y la calidad en del mismo y así podemos saber si nuestro producto es competente y satisfactorio para la sociedad.

2.5. Situación Actual

            La implementación del sistema nacional de certificación de competencia laboral y calidad de la capacitación responde al siguiente diagnóstico:

            Reflexión estratégica insuficiente o poco sistematización por parte del sectores productivos sobre las competencias laborales claves que requerirán para tener éxito en el siglo XXI, en consecuencia, señales poco claras hacia el mercado laboral y hacia el mundo de la educación, formación, y capacitación sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por la industria; baja satisfacción por parte de empresas con la oferta de capacitación disponible, particularmente por su falta de pertinencia y alineamiento con sus necesidades.

            Los certificados de educación formal  no garantizan que la persona pueda ejercer funciones laborales con la competencia requerida por la empresa. Hay trabajadores competentes pero sin estudios formales no disponen de un mecanismo que reconozca los aprendizajes adquiridos en su experiencia de trabajo, afectando así su movilidad y trayectoria laborales.

Algunas consecuencias de esta situación son:

  • Una seria de amenaza para el sectores productivos de perder competitividad por no disponer de estándares claros para evaluar desempeño de personas y organizaciones, afectando la calidad de sus servicios y productos.
  • Mercado laboral poco transparente por importante asimetrías de información.
    Aumento del
    costo de transacción de reclutamiento y selección de personal y retorno sobre inversión en capital humano menor al esperado. Trayectorias de educación y formación con poco destino en el caso de jóvenes, por baja pertinencia y relevancia de oferta de educación / formación.

 

 

3. Perfiles de Competencia

3.1. Definición

            Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.

                Un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular. Por tanto, cada empresa adecuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persiga la misma. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Dicho modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo

3.2. Tipos de Perfiles de competencia

3.2.1. Perfiles hard

Es en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo

3.2.2. Perfiles soft

             Es el que esta constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto.

            En resumen los tipos de perfiles de competencia responden a los conocimientos y habilidades, siendo más fáciles de medir puesto que son más visibles. La dificultad radica en las actitudes, es decir, en los rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comportamientos. Estos exigen de un mayor rigor en su medida por la complejidad de las mismas a la hora de ser descubiertas. No debemos obviar que el capital humano es un factor de producción cuyo comportamiento es difícil de predecir, y aún más difícil de controlar.

 

 CONCLUSION


           
Hasta los años 1800, la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los
gastos en educación, sanidad y formación eran demasiado costosos.

            Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del año 1800, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta evolución, en el año 1900, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del Capital Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas".

            Es fundamental entonces transformar nuestra visión, desde la economía a la economía humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo, potencializando el Capital Humano.

            Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se buscan hoy en día. 



BIBLIOGRAFIA

http://www.google.com

http://www.monografias.com

http://www.rincondelvago.com

http://www.wikipedia.com

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